Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Вспомогательный персонал кто относится в науке». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учебно-вспомогательный персонал в образовании – это сотрудники, которые предусмотрены штатным расписанием школы, института, университета или другого учреждения педагогической направленности, в чьи обязанности входит оказание помощи для улучшения эффективности получения знаний студентами либо учениками. В принципе, к этому критерию мы сможем отнести весь действующий состав учебного заведения, который осуществляет лишь косвенную поддержку при получении знаний. Ими могут стать лаборанты, инженеры по ремонту оборудования, а также работники для проведения хозяйственно-технических мероприятий.
1. Назовите прямые источники финансирования инноваций.
2. Охарактеризуйте косвенные источники финансирования инноваций.
3. Как подразделяются источники финансирования по уровню управления?
4. Перечислите объекты бюджетного финансирования в инновационной деятельности.
5. За счет каких средств формируются собственные средства предприятий, предназначенные для инноваций?
6. Дайте краткую характеристику проектного финансирования.
7. Что такое «портфель инноваций»?
8. Чем обусловлена необходимость создания внебюджетных фондов?
9. Каковы особенности государственных внебюджетных фондов?
10. Перечислите признаки классификации внебюджетных фондов.
Государственная инновационная политика представляет собой совокупность мероприятий, направленных на активизацию инновационной деятельности, повышение ее эффективности и широкое использование результатов в целях ускоренного социально-экономического развития страны и наиболее полного удовлетворения общественных потребностей. Она включает три этапа:
• разработку научно обоснованных концепций (системы взглядов) развития инновационной деятельности – осуществляется на основе анализа состояния инновационного потенциала;
• определение основных направлений государственной поддержки инноваций;
• осуществление практических действий по реализации поставленных целей, направленных на повышение инновационной активности.
В инновационной политике необходимо выделить две стороны – стратегическую и тактическую. Стратегия государственной инновационной политики формируется на основе долгосрочных концепций социально-экономического и общественно-политического развития страны. Выбор стратегии инновационной политики предполагает определение основных направлений государственного регулирования инновационной деятельности и принятие методов развития и использования научного потенциала, установление главных целей инновационного развития в соответствии с социально-экономическими целями. Тактика предполагает определение текущих целей и конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение этих целей с наибольшей эффективностью. Тактические средства – это финансирование исследований и проектно-конструкторских разработок, материально-техническое и информационное обеспечение, подбор кадров, создание правовых и организационных условий для реализации мероприятий инновационного развития.
Эффективность государственной инновационной политики, методов ее формирования и основных направлений поддержки инноваций в известной мере находит отражение в научно-техническом лидерстве. Оно проявляется в международном масштабе: расширении экспорта научно-технических информационных результатов (лицензий, патентов и др.), увеличении экспорта готовых новшеств, широком оказании безвозмездной научно-технической инновационной помощи другим странам. Научно-техническое лидерство – это доказательство правильности выбранного стратегического курса и тактических действий по формированию и проведению государственной инновационной политики. Научно-техническое лидерство является следствием правильного выбора направлений исследований (применения селективного и фронтального методов). Правильный выбор должен привести к лидерству по тем направлениям, по которым имеется приоритет в развитии.
Государственная инновационная политика в основном направлена на создание благоприятных экономических, организационных, правовых, информационных и социально-психологических условий для осуществления инновационных процессов. Эти условия и многообразие методов формирования инновационной политики определяют основные направления государственной поддержки инноваций. Основные направления государственной поддержки инноваций включают:
1) содействие развитию научных исследований (фундаментальных, поисковых, прикладных), прежде всего в перспективных направлениях;
2) кадровое обеспечение инновационной деятельности;
3) содействие разработке (в рамках правительственных ведомств) разнообразных программ, направленных на повышение инновационной активности;
4) формирование государственных заказов в виде контрактов на проведение инновационных разработок, обеспечивающих начальный спрос на многие новшества, которые затем находят широкое распространение на рынке (внутреннем и внешнем);
5) применение фискальных и прочих инструментов государственного регулирования, формирующих стимулирующие воздействия внешней среды, которые обусловливают необходимость и эффективность инновационных решений отдельных фирм (предприятий);
6) участие государства в роли посредника в организации эффективного взаимодействия различных секторов науки (академического, отраслевого, вузовского и заводского) и стимулировании кооперации в области инновационных разработок между промышленными фирмами (предприятиями, акционерными обществами) и высшими учебными заведениями (университетами, академиями, институтами);
7) координацию инновационной деятельности в регионах;
8) создание правовой базы инновационной деятельности;
9) регулирование международных связей в области инновационных процессов.
Последние два направления важны с точки зрения степени участия государства в поддержке инновационной деятельности. Ведь правовое регулирование инновационных процессов является исключительной прерогативой государства, а регулирование международных связей в области инновационных процессов в основном также осуществляется государством.
Формы государственного регулирования международных связей в инновационной деятельности разнообразны. Перечислим некоторые из них:
• стимулирование зарубежных инновационных инвестиций;
• обоснованный выбор наиболее перспективных, приоритетных направлений сотрудничества;
• таможенное регулирование и экспортный контроль инновационных разработок (технологий, изделий, рецептур);
• поддержка международных контактов (связей) малого инновационного предпринимательства;
• финансирование многосторонних (��вусторонних) международных инновационных проектов;
• применение специальных налоговых и кредитных льгот для стран (или организаций), участвующих в выполнении совместных инновационных проектов и разработок;
• введение в стране международных стандартов и норм.
Кроме того, к формам государственного регулирования в этой области могут быть отнесены: федеральные программы расширения научно-технической помощи зарубежным странам; участие в работе международных организаций, занимающихся в известной мере проблемами инноваций (ЮНЕСКО, ОЭСР, ЮНИДО, ЮНКТАД, МАГАТЭ и др.); присоединение к международным соглашениям (например, к конвенции об охране прав интеллектуальной собственности); создание специальных законодательных актов и норм, юридически регулирующих международные инновационные связи; участие в международных патентно-лицензионных операциях и др.
В общем процессе планирования инноваций (нововведений) ряд его этапов (определение потребности в нововведениях, отбор тем и др.) связаны с формированием портфеля инновационных проектов. Формирование портфеля инновационных проектов (заказов) имеет ряд особенностей. Для формирования портфеля заказов при выборе тематики конкретных инновационных работ возможны три ситуации:
1) цель сформулирована конкретно, и инновационный проект – одно из средств ее достижения. Такой целью может быть создание станка с программным управлением, телевизора нового поколения;
2) цель сформулирована в общей форме, которая не позволяет составить программу (план) инновационных работ. Такой целью может быть улучшение борьбы с определенным заболеванием (раковым, атипичной пневмонией), максимальное повышение прибыльности компаний, снижение уровня преступности;
3) цель неизвестна. Например, необходимо стимулировать научно-технический прогресс в промышленности или строительстве. В этом случае осуществляется поиск научной концепции, на основе которой составляется программа решения задачи.
В первом случае важно правильно обосновать именно тот проект, который необходим и выгоден. Это может быть сделано на основе маркетинговых исследований, определения перспективности проекта и применения современных количественных методов оценки затрат и эффективности. В результате будет разработан план инновационных работ по достижению конкретно сформулированной цели. Первый случай, когда цель сформулирована конкретно, наиболее простой для формирования портфеля заказов и разработки тематики инновационных работ. Этот случай наиболее типичен для предприятий (фирм, компаний).
Во втором случае важно прежде всего уточнить формулировку общей основной цели. Она может быть простой, например, когда предприятие (организация) стремится к получению максимальной прибыли. Но в большинстве случаев общая цель значительно сложнее. Например, при общей цели исследования – снижение уровня преступности – вначале необходимо определить основную цель: предупреждение преступлений или их раскрытие. Далее конкретно формулируется единственная цель или несколько вытекающих из нее целей. Формулировка конкретных целей, вытекающих из общей, является трудной задачей, поскольку такие конкретные цели должны максимально отвечать стратегии развития предприятия (организации). После того как цели сформулированы конкретно и четко, осуществляется следующий этап – анализ возможных инновационных проектов и оценка соответствия их поставленным целям. В третьем случае этапов работы до конкретного инновационного проекта значительно больше.
Одна из особенностей формирования портфеля инновационных проектов заключается в использовании методов, с помощью которых могут быть выдвинуты идеи, выявлены области наиболее перспективных научных исследований с точки зрения достижения целей предприятия (компании). Затем на их основе могут быть сформулированы конкретные темы инновационных разработок. В таких случаях нередко применяется метод «мозговой атаки», заключающийся в проведении встреч ученых, руководителей научных подразделений предприятия, сотрудников проектно-конструкторских отделов и маркетинговых служб. На этих встречах создается обстановка свободного выражения идей, осуществляется концептуальная увязка научных гипотез и конструкторских предложений.
Важным методом является активное использование патентов и изобретений. Значение данного метода состоит в привлечении патентоведов к анализу новых идей и организации патентного поиска в определенной области. Эти и другие методы формирования портфеля заказов используются при предварительном отборе проектов и окончательном выборе тематики инновационных разработок.
Выбор тематики конкретных инновационных проектов для формирования портфеля заказов продиктован невозможностью включения в план разработок всех поступивших предложений. На первоначальном этапе процесса применяются различные методы отбора проектов и определения их эффективности (некоторые из них изложены в главе 10). Но формирование портфеля заказов не сводится к расположению инновационных проектов по уровню эффективности, хотя это удобный и простой путь, но часто неоправданный в реальной обстановке. Кроме эффективности проектов при формировании портфеля заказов учитываются и другие факторы:
• эффективное использование научно-технических кадров и имеющегося опытно-экспериментального оборудования;
• уровень диверсификации новшеств, необходимый предприятию или организации;
• оптимальность загрузки производственной мощности, особенно в капиталоемких отраслях;
• учет накопленного научно-технического опыта подразделений, организации;
• целесообразные темпы роста предприятия (компании), а в некоторых случаях всей отрасли.
К важнейшим факторам, учитываемым при формировании портфеля заказов, также относятся: поддержка рационального равновесия между проектами, направленными на модификацию существующих видов продукции (или технологических процессов) и создание принципиально новых их видов; поддержание разумного равновесия между наступательной и оборонительной стратегией инноваций; разнообразие проектов. Предпоследний фактор означает, что каждое предприятие (фирма, компания) должно выбрать инновационные проекты, относящиеся прежде всего к таким областям, в которых оно стремится уд��рживать ведущее положение на рынке, а затем области, в которых необходимо знание рыночной конъюнктуры для предупреждения неожиданных действий со стороны конкурентов.
Разнообразие инновационных проектов в портфеле заказов с точки зрения достижения целей предприятия (компании) представляет особый интерес. Оправданным считается, когда портфель заказов содержит разнообразные инновационные проекты: крупные и мелкие, близкие к завершению и начинающиеся. Хотя портфель заказов часто пересматривается, он должен иметь определенные границы и быть относительно стабильным, чтобы рабочий план (перспективный и годовой) мог осуществляться равномерно.
Число инновационных проектов, составляющих портфель заказов, в определенный период времени зависит от масштаба проектов и длительности их выполнения. Эти параметры в основном определяют общий объем финансовых ресурсов, требуемых для всех разработок, т. е. общий бюджет инновационных работ. В первом приближении число проектов может быть определено как отношение бюджета инновационных работ к средним затратам на один проект. Например, на проведение всех инновационных работ планируется выделить 50 млн руб. Если расчетные затраты на разработку одного проекта составляют 10 млн руб., то портфель заказов может состоять из пяти проектов.
Добиваясь пропорциональности портфеля заказов, необходимо иметь в виду преимущества и недостатки как крупных, так и мелких инновационных проектов. Если портфель заказов состоит в основном из крупных проектов, он считается более рискованным по сравнению с портфелем из мелких проектов. Опыт показывает, что лишь 10 % всех инновационных проектов могут быть завершены успешно и эффективно, т. е. имеет место только 10-процентная вероятность эффективности каждого проекта, входящего в портфель заказов. Очевидно, что с ростом числа проектов увеличивается вероятность успешного завершения хотя бы одного проекта.
Какие функции выполняет вспомогательный персонал?
Вспомогательный персонал – это особый элемент структуры кадров, обратить внимание на который необходимо каждому работодателю. Несколько простых аспектов работы подобных сотрудников могут помочь работодателям разрешить множество возможных проблем. В частности, обратить внимание не лишним будет на следующие особенности труда вспомогательных сотрудников:
В соответствии с пунктом 3 , утвержденной , и во исполнение пункта 5.5 , утвержденного , приказываю:1. Утвердить методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее — методические рекомендации).2.
Департаменту демографической политики и социальной защиты населения (О.В.Самарина) давать разъяснения, связанные с применением методических рекомендаций.3. Рекомендовать органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации:разработать с учетом методических рекомендаций в июле 2013 года систему показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, включая
Рекомендуем прочесть: Березин 45 бригада спецназ вдв
Люди – наиболее важный элемент производительных сил и основной источник развития всей экономики. Их образование, мастерство, подготовка и мотивация – главные инструменты любого производства. Специалистами доказано, что существует определенная зависимость благосостояния людей и конкурентоспособности экономики от качества категории персонала предприятия и организации.
На формирование персонала предприятия оказывают влияние как внутренние (продукция, технология и организация производства), так и внешние (демографический процесс, моральные и юридические нормы общества, а также характер рынка труда) факторы. При этом вторые должны конкретизировать категории персонала в части параметров макроэкономического характера: численность трудоспособного (активного) населения, его общеобразовательный уровень, уровень занятости и потенциальный резерв рабочей силы. Также данными характеристиками определены качественные и количественные параметры ресурсов трудового характера.
Стр 4 из 4 9.1.
Руководитель учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах фонда оплаты труда работников учреждения после согласования с начальником МКУ УО. 9.2. Штатное расписание учреждения включает в себя все должности специалистов, служащих, профессии рабочих данного учреждения. 9.3. Численный состав работников учреждения должен быть достаточным для гарантированного выполнения его функций, задач и объемов работ, установленных учредителем.
9.4. При формировании штатного расписания образовательных учреждений рекомендуется устанавливать численность основного персонала не менее 45 процентов от общей численности работников учреждения.
9.5. При формировании штатного расписания прочих учреждений, подведомственных Управлению образования Ковдорского района, рекомендуется устанавливать численность основного персонала не менее 70 процентов от общей численности работников учреждения.
Много субъектов хозяйствования помимо основной своей деятельности выполняют и функции, которые не соответствуют их главному назначению. Поэтому существуют такие категории производственного персонала: основной и неосновной деятельности. Например, к первой группе в промышленности относятся работники всех видов производств (основных, обслуживающих и вспомогательных), а также сотрудники научно-исследовательских отделов, заводоуправления, охраны, складов. Другими словами, все те, которые заняты любым способом в производстве либо непосредственном его обслуживании. Во вторую группу относится персонал, числящийся в структурах, находящихся на балансе субъекта хозяйствования, но не связанных с производством напрямую. Например, детские сады, ясли, жилищно-коммунальное хозяйство, поликлиники и ведомственные учебные заведения.
Учебно вспомогательный персонал образовательного учреждения кто это?
Одним из возможных критериев для разделения различных категорий сотрудников может являться их фактическая функция и важность для работы организации. С этой точки зрения, персонал может подразделяться на:
- Основной персонал. Основной персонал – это работники, которые приносят прямую выгоду предприятию своей деятельностью, либо же являются сотрудниками, без которых нормальное функционирование организации будет невозможным в принципе.
- Вспомогательный персонал. К данной категории трудящихся можно отнести работников, деятельность которых не является ключевой для предприятия, и без которых оно сможет продолжать эффективно функционировать. То есть, вспомогательный персонал выполняет различные дополнительные функции, не связанные с основной деятельностью компании.
Следует понимать, что часто разделение на основной и вспомогательный персонал не мешает разделять сотрудников также по иным критериям. Например, на административный персонал и производственный персонал. При этом как основной, так и вспомогательный персонал могут относиться к любой из этих категорий.
В целом, в большинстве случаев, вспомогательный персонал представляет собой либо сотрудников, обслуживающих деятельность предприятия при условии отсутствия в их деятельности производственной и административной функции.
Однако в некоторых ситуациях даже наличие таковой функции может не мешать отнесению таких работников к вспомогательным.
На какие категории делится персонал
Персонал
предприятия (кадры, трудовой коллектив) .
Промышленно-производственный
персонал и непромышленный персонал на
предприятии
Категории
промышленно-производственного персонала
Профессии,
специальности и уровень квалификации
персонала предприятия.
Трудовые ресурсы–
это часть населения трудоспособного
возраста, обладающая необходимым
физическим развитием, знаниями и
практическим опытом для работы в народном
хозяйстве. К трудовым ресурсам относят
как занятых, так и потенциальных
работников.
Рабочая сила –
это способность человека к труду, т.е.
совокупность его физических и
интеллектуальных данных, которые могут
быть применены в производстве.
Человеческий
капитал – совокупность качеств, которые
определяют производительность и могут
стать источниками дохода для человека,
семьи, предприятия и общества. Такими
качествами считаются здоровье, природные
способности, образование, профессионализм
и мобильность.
Трудовой потенциал
– это часть потенциала человека, который
формируется на основе природных данных
(способностей), образования, воспитания
и жизненного опыта.
Компоненты трудового
потенциала:
1) здоровье. Потери
рабочего времени из-за болезни и травмы.
Затраты на обеспечение здоровья
персонала;
- 2) нравственность
и умение работать в коллективе. Потери
от конфликтов; - 3) творческий
потенциал. Количество изобретений,
патентов, предприимчивость; - 4) ативность;
5) организованность.
Потери от нарушения дисциплины.
Исполнительность;
6) образование.
Затраты на повышение квалификации
персонала;
7) профессионализм.
Качество продукции, потери от брака;
8) ресурсы рабочего
времени. Количество сотрудников,
количество часов работы за год на 1
сотрудника.
- Персонал предприятия
(кадры, трудовой коллектив) –это
совокупность работников, входящих в
его списочный состав. - Все работники
предприятия делятся на две группы: - 1)промышленно-производственный
персонал, занятый производством и его
обслуживанием. К нему относятся все
работники основных, вспомогательных,
подсобных и обслуживающих цехов;
научно-исследовательских, конструкторских,
технологических организаций и лабораторий,
находящихся на балансе предприятия;
заводоуправления со всеми отделами и
службами, а также служб, занятых
капитальным и текущим ремонтом
оборудования и транспортных средств
предприятия;
Педагогические работники¶
Должности работников образовательных организаций разного уровня описываются в разделах ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ N 761н от 26.08.2010, ред. от 31.05.2011) и «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования» (утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 N 1н). В последнем из этих разделов приведены следующие должности руководителей:
Должности профессорско-преподавательского состава:
Должности работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала:
В качестве примера иерархической структуры должностей работников, связанных с образовательным процессом, условной образовательной организации высшего образования, можно предложить следующую упрощенную схему ( Рис. 302 ). На этой схеме должности работников одного квалификационного уровня расположены на одном уровне иерархии. Ряд должностей, относящихся к разным категориям, сложно соотнести строго к одному уровню. В этом случае должность располагается между двумя уровнями. Например, заведующий кафедрой и заместитель декана находятся на одном уровне, а тот же заведующий кафедрой — между доцентом и профессором.
Кто такой HR-менеджер
HR-менеджер – это управленец, который занимается всеми видами работы с персоналом.
Это может быть подбор и наем сотрудников, развитие их мотивации и эффективности работы, оформление документов, разработка системы премирования и штрафов, определение кадровой политики, формирование здоровой атмосферы внутри коллектива.
В общем, все, что касается человеческих ресурсов, относится к HR-менеджеру, так как расшифровка HR – human resources.
Сотрудники влияют на успех компании. А это значит, что развитие и прибыль организации зависит от того, как HR-manager подберет, обучит и замотивирует персонал.
В крупных компаниях имеются различные отделы по управлению персоналом. В каждом из них работает группа специалистов, у которых свои четко обозначенные обязанности. А руководит этими отделами HR-директор.
К линейному персоналу относятся, в частности, лица (рабочие и служащие), обслуживающие линии электропередачи, линии связи (в том числе линейно-кабельные сооружения), сети инженерно-технического обеспечения, трубопроводы, автомобильные дороги, железнодорожные линии, иные подобные сооружения и объекты капитального строительства, обеспечивающие жизнедеятельность городов, отнесенных к группам по гражданской обороне, а также объектов, отнесенных к категориям по гражданской обороне (п. 3.4 ГОСТ Р 55201-2012, утв. Приказом Росстандарта от 26.11.2012 N 1193-ст).
Из приведенного определения следует, что к линейному персоналу можно отнести работников, имеющих квалификацию и обладающих определенными профессиональными навыками (например, электрики, слесари, операторы и т.п.), то есть те работники, которые находятся на начальных позициях и обеспечивают жизнедеятельность конкретных объектов.
Однако на практике к линейному персоналу работодатели, как правило, относят должности, не требующие особого опыта работы или квалификации. Это могут быть низкоквалифицированные специалисты, которые могут работать без применения специализированных знаний. Для освоения должностных обязанностей достаточно пройти вводный курс обучения и короткую стажировку. К этой категории можно отнести промоутеров, продавцов на торговых точках, операторов на телефоне и т.д.
Основной и вспомогательный персонал – что это такое
Одним из возможных критериев для разделения различных категорий сотрудников может являться их фактическая функция и важность для работы организации. С этой точки зрения, персонал может подразделяться на:
- Основной персонал. Основной персонал – это работники, которые приносят прямую выгоду предприятию своей деятельностью, либо же являются сотрудниками, без которых нормальное функционирование организации будет невозможным в принципе.
- Вспомогательный персонал. К данной категории трудящихся можно отнести работников, деятельность которых не является ключевой для предприятия, и без которых оно сможет продолжать эффективно функционировать. То есть, вспомогательный персонал выполняет различные дополнительные функции, не связанные с основной деятельностью компании.
Следует понимать, что часто разделение на основной и вспомогательный персонал не мешает разделять сотрудников также по иным критериям. Например, на административный персонал и производственный персонал. При этом как основной, так и вспомогательный персонал могут относиться к любой из этих категорий.
В целом, в большинстве случаев, вспомогательный персонал представляет собой либо сотрудников, обслуживающих деятельность предприятия при условии отсутствия в их деятельности производственной и административной функции. Однако в некоторых ситуациях даже наличие таковой функции может не мешать отнесению таких работников к вспомогательным. Например – руководитель ведомственной столовой завода может также относиться к вспомогательному персоналу, равно как и сотрудник данной столовой, даже если питаться в ней могут и посторонние лица, обеспечивая доход предприятию.
Прямого законодательного регулирования принципов, по которым сотрудники относятся к вспомогательному персоналу в нормативных документах, действующих на территории Российской Федерации в отношении всех субъектов хозяйствования нет. Однако отдельные нормативные акты, касающиеся различных видов государственной службы и иных ведомственных и бюджетных учреждений, могут регламентировать в своих положениях обозначение вспомогательных работников.
К линейному персоналу относятся, в частности, лица (рабочие и служащие), обслуживающие линии электропередачи, линии связи (в том числе линейно-кабельные сооружения), сети инженерно-технического обеспечения, трубопроводы, автомобильные дороги, железнодорожные линии, иные подобные сооружения и объекты капитального строительства, обеспечивающие жизнедеятельность городов, отнесенных к группам по гражданской обороне, а также объектов, отнесенных к категориям по гражданской обороне (п. 3.4 ГОСТ Р 55201-2012, утв. Приказом Росстандарта от 26.11.2012 N 1193-ст).
Из приведенного определения следует, что к линейному персоналу можно отнести работников, имеющих квалификацию и обладающих определенными профессиональными навыками (например, электрики, слесари, операторы и т.п.), то есть те работники, которые находятся на начальных позициях и обеспечивают жизнедеятельность конкретных объектов.
Однако на практике к линейному персоналу работодатели, как правило, относят должности, не требующие особого опыта работы или квалификации. Это могут быть низкоквалифицированные специалисты, которые могут работать без применения специализированных знаний. Для освоения должностных обязанностей достаточно пройти вводный курс обучения и короткую стажировку. К этой категории можно отнести промоутеров, продавцов на торговых точках, операторов на телефоне и т.д.
Как правило, к категории технического персонала относятся работники, которые по своим должностным обязанностям обеспечивают и обслуживают деятельность руководства и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений.
Должностные обязанности данной категории персонала связаны с исполнением вспомогательных функций: подготовки, оформления, контроля документов, технического и хозяйственного обслуживания. На практике к техническому персоналу относят уборщиков помещений, мойщиков, садовников, подсобных рабочих, секретарей и т.п.
Кроме того, к техническому персоналу относят инженерно-технических работников (далее — ИТР), имеющих высшее или среднее инженерно-техническое образование и осуществляющих организацию и (или) руководство производственным процессом в организации. Основанием отнесения работника к ИТР является занимаемая должность, для которой требуется квалификация инженера или техника.
Таким образом, работники, занимающие должности инженера, техника, агронома, относятся к ИТР независимо от того, имеют они высшее, среднее специальное образование или только практический опыт работы (Методика N 9).
Работодатель может отнести к ИТР следующих работников:
• работников научно-конструкторских и проектировочных отделов и бюро в организации, основной сферой деятельности которых является разработка чертежей и специализированной конструкторской документации;
• работников IT-сферы (системных администраторов, иных работников в сфере информационных технологий, которые работают непосредственно для обеспечения бесперебойной работы самой организации);
• технологов, то есть работников, которые занимаются описанием технологических процессов, а также разработкой технических документов.
Чем отличается сотрудник от работника Кто такие сотрудник и работник
Работник – это субъект трудовых правоотношений, заключивший договор с нанимателем на условиях, определенных законодательством и локальными нормативными актами. Лицо обладает определенными правами, а также кругом должностных обязанностей, несоблюдение которых влечет дисциплинарную ответственность.
В литературе и разговорной речи сотрудником называют далеко не каждом работника.
Это в первую очередь относится к служащим государственных учреждений, а также ученым.
Работник – это понятие сферы трудового права, обозначающее любое лицо, с которым заключен трудовой договор. Сотрудник – разговорное слово, которым в том числе обозначают тех людей, кто помогает организации на добровольных началах.
Работник же всегда получает оплату за свой труд, минимальный размер которой установлен законодательством.
- Объем. Понятие «сотрудник является более широким, и в него входит и категория «работник».
- Легальность. Понятие «работник закреплено в Трудовом кодексе, в то время как понятие «сотрудник используется только в разговорной речи.
- Относительность. Работником называют любое лицо, выполняющее трудовые обязанности, сотрудником – субъекта правоотношений, который относится к определенному субъекту хозяйствования.
- Оплата. Работник всегда получает денежные средства за свой труд. Сотрудник может исполнять обязанности на добровольных началах либо за символическую плату.
Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.
Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.
Для качественного выполнения работы каждый сотрудник должен обладать набором теоретических и практических знаний и навыков. Сфера науки сложна и многогранна, поэтому требования, выдвигаемые в ней, жестче и объемнее, чем в других отраслях. Младший научный сотрудник обязан знать:
- цели проводимых исследований, а также задачи, которые ставятся в начале исследования;
- отечественные и иностранные разработки, связанные с темой проводимого исследования;
- современные средства и методы, которые используются в исследованиях;
- способы обработки и анализа информации, особенно средства электронного анализа данных;
- основы организации труда и трудового законодательства;
- правила и нормы ОТ и ТБ.
В своей деятельности научный сотрудник должен руководствоваться правилами внутреннего распорядка, приказами или распоряжениями руководства организации и своего непосредственного руководителя, должностной инструкцией, правилами ОТ и ТБ, санитарии и противопожарной безопасности.
Чем отличается научный работник от научного сотрудника
При международном общении на любом языке нелишне пояснять, что в России для исследователей (не начальников) есть должностные ступени с пятой по первую, максимальную, и что обсуждаемое лицо занимает такую-то ступень, именуемую так-то — скажем, для в. н. с. : вторую ступень, англ. leading research scientist или нем. führender wissenschaftlicher Mitarbeiter и т. п. . Профессиональная деятельность научных сотрудников за рубежом, независимо от страны, учреждения и наименований должностей, качественно соответствует деятельности в России и включает исследования, участие в подготовке кадров, публикацию научных результатов и другие аспекты.
Российской Федерации; получение в соответствии с законодательством Российской Федерации доходов от реализации научных и (или) научно-технических результатов, автором которых он является; объективную оценку своей научной и (или) научно-технической деятельности и получение вознаграждений, поощрений и льгот, соответствующих его творческому вкладу; осуществление предпринимательской деятельности в области науки и техники, не запрещенной законодательством Российской Федерации; подачу заявок на участие в научных дискуссиях, конференциях и симпозиумах и иных коллективных обсуждениях; участие в конкурсе на финансирование научных исследований за счет средств соответствующего бюджета, фондов поддержки научной, научно-технической, инновационной деятельности и иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации; (в ред. Федерального закона от 13. 07. 2015 N 270-ФЗ) (см.
Российской Федерации); доступ к информации о научных и научно-технических результатах, если она не содержит сведений, относящихся к государственной, служебной или коммерческой тайне; публикацию в открытой печати научных и (или) научно-технических результатов, если они не содержат сведений, относящихся к государственной, служебной или коммерческой тайне; мотивированный отказ от участия в научных исследованиях, оказывающих негативное воздействие на человека, общество и окружающую среду; (в ред. Федерального закона от 30. 12. 2008 N 309-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) дополнительное профессиональное образование.
- 1 2 А. Суслов. Кому добавки? Зарплаты научных сотрудников понемногу растут (рус. ). Газета «Поиск», № 39 (23 сентября 2016).
- 1 2 Приказ Минздравсоцразвития РФ от 03. 07. 2008 г. № 305н. с изм. и доп. от 19. 12. 2008 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок (рус. ). Система «Гарант». Проверено 11 февраля 2017.
- 1 2 3 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21. 08. 1998 № 37) (ред. от 12. 02. 2014) (рус. ). Портал «КонсультантПлюс».
Постановлением Минтруда России от 21. 08. 1998 № 37) (ред. от 12. 02. 2014) (рус. ). Портал «КонсультантПлюс». Проверено 11 февраля 2017.
Дополнительное соглашение, пояснил корреспонденту «Лента. ру профессор кафедры общего языкознания филологического факультета СПбГУ Александр Русаков, «выдают сотрудникам в отделе кадров, а затем вызывают на беседу к декану или проректору по направлению. Тем, кто отказывается подписать документ, дают пару дней подумать, и говорят, что иначе придется уйти с факультета из-за отказа подписать трудовое соглашение» (источник: http://lenta. ru/news/2013/11/27/spbgu, 27 ноября 2013). Нищенские зарплаты, «грантовая дедовщина», невозможность карьерного роста из-за ограниченного финансирования ставок старших и ведущих научных сотрудников — таков реальный мир «рабочих лошадок» научных лабораторий и исследовательских центров.
Если штат научно-исследовательских институтов за последние 10 лет вырос во многие разы. Но несмотря на нужду в рабочих местах для квалифицированных ученых институтам дают деньги только для создания низших ставок для рабов, младших научных сотрудников. Сейчас, из-за финансовых ограничений налагаемых правительством на НИИ, карьерный рост в науке для молодых ученых невозможен.
Таким образом, сознательная бюджетная политика «Корпорации Россия» направлена на сокращение рабочих мест для квалифицированных ученых, вынуждая всех молодых ученых быть рабами НИИ и вузов.
- Без поручения Работодателя не выступать публично от имени СПбГУ и в качестве Работника СПбГУ, в том числе, не давать комментариев, оценок, интервью, не предоставлять экспертных заключений.
- При публикации учебных, учебно-методических и научных работ, автором (соавтором) которых является Работник, указывать свой статус как работника СПбГУ.
- Сообщать Работодателю в письменном виде в течение 30 рабочих дней с момента издания о каждой публикации, автором (соавтором) которой является Работник.
- Решать спорные вопросы, связанные с профессиональной деятельностью, на основе всесторонних консультаций с Работодателем.
Согласно ст. 4. Федерального закон от 23 августа 1996 г. N 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» (с изменениями и дополнениями), научным работником (исследователем) является гражданин, обладающий необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью. Оценка научной квалификации научных работников и иных лиц, осуществляющих научную (научно-техническую) деятельность, обеспечивается государственной системой научной аттестации.
Трудовые ресурсы торгового предприятия: понятие, классификация и показатели движения
3 третья группа – это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением – фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.
Характеристика структуры и численности персонала по имущественным отношениям
в значительной степени зависит от форм собственности. В связи с этим выделяют работников – собственников имущества и наемных работников.
Служащие – это руководители, специалисты, другие служащие.
Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (руководители организации – генеральный
директор, их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений), низовой (работающие с исполнителями) [16].
Специалисты – лица, осуществляющие экономические, юридические и другие функции. К ним относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для экономистов, маркетологов. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средне – специальным (например, для бухгалтера).