Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.
Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.
Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.
Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.
5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.
5.1. За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений и иных мер стимулирующего характера:
— объявление благодарности;
— выплата надбавок/доплат;
— выплата премии;
— награждение ценным подарком;
— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.
5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.
5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.
5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.
Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись .
Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.
К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).
Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).
Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.
3. Оплата труда.
3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.
3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».
3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».
Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ. Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.
Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее. В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст. 72 — 74 ТК РФ. Гораздо проще внести изменения в локальный нормативный акт или даже отменить его действие. Ведь он распространяется на всех работников организации, соответственно, и прекратит свое действие одновременно для всех работников.
Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ
Любые сотрудники, работа которых поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством, поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку.
Что же такое интенсивность труда и высокие результаты работ? Очевидно, это напряженная работа, обеспечивающая большую производительность по сравнению с обычной. Критерии установления подобных выплат должны формироваться с учетом специфики деятельности работодателя и могут быть самыми разнообразными.
Посмотрим, каким образом это фиксируется в подзаконных актах. Например, в п. 34 раздела «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы» Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил Российской Федерации, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 23.04.2014 N 255, указано, что ежемесячная стимулирующая выплата за сложность, напряженность и специальный режим работы устанавливается гражданскому персоналу в размере до 100% должностного оклада при выполнении показателей и критериев оценки эффективности деятельности.
Нередко подобные выплаты полагаются и за особые режимы работы. В п.
Исследователи выделяют следующие показатели интенсивности труда:
- Коэффициент интенсивности представляет собой произведение доли единицы и показателя занятости активной доли.
- Коэффициент темпа рассчитывается, как отношение времени операции, определенного по нормативу, к фактической продолжительности по хронометражу.
- Коэффициент занятости определяется делением времени, фактически потраченного на работу, на продолжительность трудовой смены, а также нормативный коэффициент, значение которого зависит от отрасли.
- Коэффициент тяжести (в некоторых источниках используется понятие удельной тяжести труда) — это отношение интегрального показателя к числу 480 (это максимально возможная продолжительность смены в минутах).
Данные показатели должны регулярно рассчитываться на любом предприятии с целью непрерывного контроля соответствия нормативам, а также своевременного принятия мер в случае выявления отклонений.
Доплата за увеличение объема согласно ТК РФ
— Организация бизнеса — Кадры — Доплата за увеличение объема работ
О том, как производится доплата за увеличение объема работ, знает далеко не каждый сотрудник, бухгалтер, кадровик или работодатель – и это часто приводит к нарушениям требований законодательства.
Регулируется доплата за увеличение объема работ Трудовым кодексом РФ, а также рядом иных дополнительных нормативных документов в отдельных случаях.
При рассмотрении данного вопроса очень часто есть множество довольно запутанных нюансов – например, часто участники трудовых взаимоотношений не имеют понятия, входит ли доплата за увеличение объема работ в расчет отпускных, или нет.
Общие положения по установлению стимулирующих и премиальных выплат
Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, является Трудовой кодекс. Статья 129 ТК РФ определяет оплату труда работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Основой (или базой) любой оплаты труда является оклад, который зависит от количества и сложности выполняемой работы. Предназначение компенсационных выплат сводится к компенсации вреда работникам, чей труд связан с выполнением профессиональных обязанностей во вредной или опасной среде, а также в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти две составляющие гарантированы работнику трудовым законодательством.
Роль стимулирующих выплат в оплате труда сведена к тому, чтобы нацеливать каждого работника на достижение в первую очередь качественных конечных результатов. Мотивация такой деятельности должна быть заложена в системе выплат стимулирующего характера. Для федеральных бюджетных учреждений Перечень выплат стимулирующего характера утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818. В него включены:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- премиальные выплаты по итогам работы.
В целях формирования единых подходов к установлению выплат стимулирующего характера федеральные структуры разрабатывают для подведомственных им учреждений методические рекомендации. В них определяются размеры, условия и порядок установления таких выплат. Перечень стимулирующих выплат в субъекте РФ, их размер и условия назначения устанавливаются соответствующими органами субъекта. Как показывает анализ нормативных актов по субъектам РФ, перечень стимулирующих выплат может быть аналогичен федеральному Перечню либо в него могут входить и дополнительные виды стимулирующих выплат. В качестве примера назовем Перечень видов выплат стимулирующего характера в государственных бюджетных учреждениях Нижегородской области, утвержденный Приказом Департамента соцзащиты населения Нижегородской области от 18.06.2008 N 230. В данном документе в качестве стимулирующих выплат поименованы те же выплаты, что и в Приказе Минздравсоцразвития России N 818.
Премиальные выплаты по итогам работы
Основанием для начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год), как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. При премировании учитываются:
- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
- участие в течение месяца в выполнении важных работ, мероприятий.
Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу), тарифной ставке работника, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премия по итогам работы в большинстве случаев не ограничена (см. п. 36 Положения Минрегиона России N 230, п. 7.2 Положения Росавиации N 514).
В заключение отметим, что немаловажную роль в стимулировании работников к качественному труду могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрения за проявление инициативы и творческого подхода к решению вопросов, входящих в компетенцию сотрудника. Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо максимальную шкалу и будут определяться в каждом конкретном случае в зависимости от имеющихся в учреждении средств фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение. Их следует закрепить отдельным пунктом коллективного договора.
Чем отличаются доплата и надбавка
Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.
Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.
Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.
Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных. Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.
Так как данный вопрос регулируется непосредственно на локальном уровне отдельных предприятий, то рассчитывать на стимулирующие выплаты может любой сотрудник, соответствующий определенным требования работодателя.
Чаще всего, данные выплаты используют в госучреждениях (садики, школы и другие бюджетные заведения). В то время как управляющие частных компаний предоставляют своим работникам премии, основываясь на трудовом и коллективном договорах.
Для надбавок к заработной плате бюджетникам, на государственном и региональном уровнях, рассчитывается бюджет, выделяемый на денежные поощрения для них.
Полноправно могут претендовать на данное стимулирующее поощрение работники, осуществляющие свою трудовую деятельность в госучреждениях и структурах муниципального типа.
К таковым относятся:
- Госслужащие;
- Медработники;
- Сотрудники культурных учреждений;
- Работники санаторно-курортных комплексов;
- Преподаватели ВУЗов и ССУЗов;
- Воспитатели детсадов и ДОУ.
Стимулирующие выплаты медработникам
Для граждан, осуществляющих профессиональную деятельность в сфере медицины, сама система заработка определяется в ПП №583.
Согласно данному законопроекту выделяются следующие составляющие заработка медработника:
| Выплата | Что на неё влияет? |
|---|---|
| Базовая часть | Регулярное обязательное начисление |
| Социальная | Зависит от муниципальных и государственных программ |
| Стимулирующая | По результатам выполненных объемов работ |
| Компенсационная | Увеличивается при ухудшении условий осуществления трудовой деятельности |
Отличие производительности и интенсивности труда
Такие понятия, как производительность и интенсивность труда, нельзя отождествлять. Они не просто не тождественны, но, в некоторой мере, противоположны друг другу. Так, если речь идет о повышении интенсивности, то имеется в виду увеличение количества нагрузок физического и умственного характера со стороны рабочих в единицу времени. Такая ситуация практически всегда требует от работодателя повышения уровня оплаты. Взаимосвязанными понятиями являются интенсивность и напряженность труда.
Что же касается производительности труда, то она, в основном, достигается за счет внедрения новейших технологий, которые минимизируют вмешательство человека в производственный процесс. Таким образом, в результате увеличения объемов выпуска продукции речь о повышении заработной платы может идти только в том случае, если это личная инициатива руководителя предприятия.
Можно сказать, что между повышением интенсивности и производительности труда стоит отдавать предпочтение именно второму варианту. В данном случае появляется возможность уменьшить показатель себестоимости, а следовательно, увеличить чистую прибыль.
За что полагаются надбавки
Трудовой кодекс регулирует только минимально допустимые значения. Общий же уровень надбавок в конкретной организации остается на усмотрение руководителя. Так, надбавки могут устанавливаться:
- За наличие образования особого вида и уровня, ученой степени, наград и пр. Чем более квалифицированный работник выполняет возложенные на него обязанности, тем большей надбавки он заслуживает.
- За высокие результаты приложенных усилий в профессиональной деятельности в этой организации.
- За высокое профессиональное мастерство при выполнении своих обязанностей.
- За выполнение особо ответственной и важной функции в общем цикле работ и пр.
Собираясь устроиться на работу, где действуют дополнительные системы начисления трудовых доходов, необходимо понимать, что стимулирующие выплаты назначают не всем, а в индивидуальном порядке.
Доплата за интенсивность и напряженность труда
Тем не менее повышение интенсивности труда приводит к максимизации затрат человеческих ресурсов за определенный промежуток времени. Таким образом, данные понятия нельзя отождествлять ввиду их противоположной направленности.
Это позволяет объективно проанализировать рабочий процесс с целью выявления недостатков и внесения корректив. Нормальная интенсивность труда представляет собой полное использование всех знаний и умений, физических сил работника в совокупности с достижениями технологического прогресса.
Это оптимальный показатель, который приносит максимальный не нанося ущерба психологическому и физическому состоянию работника.
Надбавка за интенсивность труда для водителей как прописать
Важно непрерывно контролировать показатель интенсивности труда на предмет соответствия нормативному, чтобы своевременно реагировать на отклонения соответствующим образом.
Надбавка за интенсивность труда На производственных предприятиях существует практика начисления доплат за определенные заслуги, которые могут быть предусмотрены трудовым законодательством или же внутренними правилами. Так, достаточно распространенной яляется надбавка за интенсивность труда. Согласно коллективному договору, она может достигать 50% заработной платы.
Данный вопрос регламентируется Кодексом законов о труде в разделе, регулирующем вопросы оплаты, нормативов, доплат и надбавок. При этом форма и система начислений устанавливается непосредственно предприятием.
На предприятиях и в организациях коммерческой сферы и в организациях, не состоящих на бюджетном финансировании, суммы ежемесячной оплаты труда (в том числе суммы тарифных ставок в месяц) устанавливаются по соглашению между работодателем и трудовым коллективом в разрабатываемых коллективном договоре или иных актах, регулирующих вопросы оплаты труда на предприятии, или непосредственно по соглашению между работодателем и работником. При этом во всех случаях размер месячной оплаты труда (без учета премий, доплат и надбавок) за полностью отработанную норму рабочего времени за месяц в соответствии с ТК РФ должен быть не меньше размера минимальной месячной оплаты труда.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Раздел 2. Порядок и условия выплаты ежемесячных надбавок
Раздел 2. Порядок и условия выплаты ежемесячных надбавок
Настоящим разделом устанавливается порядок выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за высокую квалификацию, ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы и ежемесячной надбавки за сложность и напряженность труда.
2.1.1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокую квалификацию устанавливается в процентах (до 30 процентов) дифференцированно с учетом квалификации работника и соответствия уровня профессиональной подготовки требованиям, предъявляемым к должности.
2.1.2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы устанавливается в процентах в зависимости от занимаемой должности в размерах согласно приложению 6 к постановлению Правления ПФР, утвердившему настоящее Положение.
Размер данной надбавки зависит от напряженности труда, работы в режиме ненормированного рабочего дня, важности и срочности выполняемых работ, инициативы работника при выполнении заданий.
2.1.3. При установлении надбавок принимается во внимание наличие у работника необходимых для выполнения работы по занимаемой должности образования, стажа работы и практического опыта, а также важность и сложность выполняемой работы.
2.1.4. При приеме сотрудника на работу надбавки устанавливаются по истечении трех месяцев со дня принятия на работу. В исключительных случаях высококвалифицированным специалистам, по ходатайству руководителя структурного подразделения территориального органа ПФР и ИЦПУ надбавки могут быть установлены досрочно.
2.1.5. При отсутствии необходимой профессиональной подготовки, а также специальных знаний, умения и навыков работы, отсутствии стажа практической работы:
ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокую квалификацию может не устанавливаться;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы по истечении трех месяцев устанавливается в минимальном размере, а если минимальный размер не определен, то данная надбавка может не устанавливаться.