Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.
Анкета для оценки степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования
|
№ вопроса |
Вопрос |
|
1 |
2 |
|
1 |
ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ |
|
1а |
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
1б |
Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
1в |
Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение |
|
— высокую |
|
|
— низкую |
|
|
— другое |
|
|
2 |
ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ |
|
2а |
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
2б |
Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом |
|
— положительная |
|
|
— отрицательная |
|
|
Продолжение Таблицы 7.1 |
|
|
1 |
2 |
|
2в |
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению |
|
— хорошее |
|
|
— удовлетворительное |
|
|
— другое (предвзятое) |
|
|
2г |
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения |
|
— высокая |
|
|
— низкая |
|
|
— другое |
|
|
3 |
ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера |
|
3а |
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
3б |
Считаете ли вы себя способным работником |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
3в |
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии |
|
— высокая |
|
|
— низкая |
|
|
— другое |
|
|
3г |
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
Оценка уровня удовлетворённости персонала с помощью индекса eNPS
«Важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворённость трудом, которая непосредственно связана с мотивацией сотрудников и рассматривается в качестве важного человеческого ресурса, являющегося тонким индикатором как текущего состояния предприятия, так и будущих перспектив его развития», – пишут Иванова Т.Ю., Рассказова Е. И. и Осин Е. Н., учёные национального исследовательского института «Высшая школа экономики»4.
Изучение феномена удовлетворённости началось с одного вопроса американского исследователя из Bain & Company Фрейда Райхельда. Он предложил компаниям спрашивать у клиентов: Готовы ли вы советовать нашу продукцию или услуги своим друзьям?
Позже к нему присоединился ещё один уточняющий вопрос: почему так?5
Зигмунд Фрейд назвал этот показатель индексом чистой поддержки (Net Promoter®, или NPS). Свыше тысячи компаний воспользовались NPS, чтобы оценить лояльность клиентов. Среди них были бизнес-гиганты: Apple, American Express, Zappos, Intuit, Philips, eBay, Facebook, LEGO, Southwest Airlines Airways.
Однако, корпорация Apple пошла дальше и задала эти вопросы сотрудникам. Так появился индекс удовлетворённости персонала eNPS (англ. Employee Net Promoter Score). Вскоре опрос удовлетворённости трудом распространился по миру.
Что он из себя представляет?
Стандартная анкета eNPS состоит из двух вопросов.
- Вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу? Оцените вероятность по шкале от 0 до 10.
- Почему так? Обоснуйте своё решение в нескольких предложениях.
Советы по получению отзывов от сотрудников
Определив правильные вопросы, которые следует задать, позаботьтесь о том, чтобы получить как можно больше ответов, которые дадут наиболее достоверное представление о состоянии дел в компании.
Ниже приведены некоторые советы по успешному проведению опроса о трудовой дисциплине.
Оценка собственного рабочего коллектива может помочь руководству компании во многих вопросах. А главное — понять, какие из аспектов деятельности требуют доработок. Если не забывать об уровне удовлетворённости собственных работников, всю компанию целиком можно вывести на кардинально новый уровень. Главное, получив ответы после опроса не забрасывать их, а действительно проработать всю полученную информацию. Адекватная политика фирмы по собственным кадрам станет залогом успеха.
Также, вас возможно заинтересуют следующие материалы, с которыми вы можете ознакомиться на нашем портале: «Расчет и анализ рентабельности персонала», «Материальное стимулирование персонала», «Личные и деловые качества работника».
Шаг 5. Исследование удовлетворенности сотрудников. Выполнение и контроль реализации мероприятий
Важно разбить полученные планы на этапы и отслеживать промежуточные итоги реализации мероприятий. Контроль выполнения плана нужен в первую очередь вам самим для того, чтобы видеть, как идет прогресс.
Благодаря отслеживанию промежуточных результатов вы убьете как минимум двух зайцев. Исполнители не будут делать свою работу в последний момент, а у вас появится возможность информировать сотрудников о ходе реализации проектов.
Мы останавливаем внимание на информировании сотрудников не просто так. Это помогает сотрудникам чувствовать свой вклад в развитие компании и положительно влияет на образ работодателя.
За кого бы вы хотели голосовать на выборах? За того, кто шаг за шагом совершает изменения и держит в курсе на протяжении всего периода, или за того, кто пытается очаровать вас своими добрыми делами за две недели до выборов?
Оценка уровня удовлетворённости персонала с помощью индекса eNPS
«Важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворённость трудом, которая непосредственно связана с мотивацией сотрудников и рассматривается в качестве важного человеческого ресурса, являющегося тонким индикатором как текущего состояния предприятия, так и будущих перспектив его развития», – пишут Иванова Т.Ю., Рассказова Е. И. и Осин Е. Н., учёные национального исследовательского института «Высшая школа экономики» 4 .
Изучение феномена удовлетворённости началось с одного вопроса американского исследователя из Bain & Company Фрейда Райхельда. Он предложил компаниям спрашивать у клиентов: Готовы ли вы советовать нашу продукцию или услуги своим друзьям?
Позже к нему присоединился ещё один уточняющий вопрос: почему так? 5
Зигмунд Фрейд назвал этот показатель индексом чистой поддержки (Net Promoter®, или NPS). Свыше тысячи компаний воспользовались NPS, чтобы оценить лояльность клиентов. Среди них были бизнес-гиганты: Apple, American Express, Zappos, Intuit, Philips, eBay, Facebook, LEGO, Southwest Airlines Airways.
Однако, корпорация Apple пошла дальше и задала эти вопросы сотрудникам. Так появился индекс удовлетворённости персонала eNPS (англ. Employee Net Promoter Score). Вскоре опрос удовлетворённости трудом распространился по миру.
Что он из себя представляет?
Стандартная анкета eNPS состоит из двух вопросов.
- Вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу? Оцените вероятность по шкале от 0 до 10.
- Почему так? Обоснуйте своё решение в нескольких предложениях.
Некоторые HR-ы добавляют к ним дополнительные проясняющие вопросы 6 . Например, что стоит улучшить в организации? Что для вас является важным и ценным в компании?
По итогам ответов, сотрудников делят на группы: сторонники, критики и скептики. Далее рассчитывают индекс eNPS – разность между сторонниками и критиками компании, выраженную в процентах. Если критиков оказывается больше, то индекс удовлетворённости получается отрицательным.
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
- высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
- проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
- низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.
|
Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:
|
Исследование факторов удовлетворенности трудом занимает умы социологов и психологов уже более века, но сейчас, в условиях перехода к постиндустриальной экономике знаний, эта тема становится актуальной как никогда. В России и мире неуклонно растет количество крупных корпораций и средних предприятий, чья деятельность связана с использованием инновационных технологий и программных продуктов, требующих высококвалифицированных специалистов для их обслуживания. Поскольку спрос на таких специалистов высок, hr-менеджеры озабочены их поиском и крайне заинтересованы в их удержании. Руководители компаний предлагают таким сотрудникам различные преференции и льготы, не всегда задумываясь, нужны ли они данному специалисту [1].
Такие очевидные мотиваторы, как фиксированная зарплата, система финансовых поощрений, для многих специалистов не является ключевым мотивационным стимулом, как это было в эпоху полностью индустриальной экономики. А значит, необходимо исследовать, что современный работник действительно ценит в своей трудовой деятельности, что является для него факторами удовлетворенности.
Грамотное использование результатов этих исследований можно использовать для создания оптимальной системы мотивации персонала, стимулирующую работников к наибольшей эффективности, меньшему выгоранию при минимальных вложениях со стороны руководства.
Целью данной работы является исследовать факторы удовлетворенности трудом в современной компании на примере одной из компаний по разработке мобильных игр.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы удовлетворенности трудом;
- сформулировать факторы, наиболее влияющие на удовлетворенность трудом в современной компании;
- сформулировать гипотезы о наиболее влияющих факторах;
- провести опрос сотрудников и обработать данные;
- сравнить полученные данные с гипотезами, проанализировать результат.
Объектом исследования в данной работе является удовлетворенность трудом сотрудников современных компаний.
Предметом исследования являются факторы удовлетворенности трудом в исследуемой компании.
Теоретической основой исследования являются учебные пособия по управлению персоналом, статьи ведущих отечественных и зарубежных психологов и социологов.
Информационной основой для настоящей работы послужили статистические показатели, а также данные, полученные в процессе исследовательской работы автора над проблемой, поднятой в данной работе.
Методы исследования:
- Теоретические: анализ, синтез, сравнение, обобщение, классификация;
- Эмпирические: анкетирование, эксперимент;
- Обработка данных по методике исследования удовлетворенности персонала Михалкиной и Скачковой.
Работа состоит из двух частей, в первой из которых раскрывается теоретическая компонента освещаемой проблемы, а вторая описывает методику и анализ результатов проведенного исследования.
В заключении делаются выводы об итогах проведенного исследования, а также о возможном практическом использовании полученных результатов.
В данном исследовании использовано разовое анкетирование посредством Google Forms, которое проводилось добровольно, анонимно и в комфортной обстановке. Респондентами выступали сотрудники современной компании, занимающейся разработкой мобильных игр.
В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:
- количественные характеристики удовлетворенности факторами первой группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
- количественные характеристики удовлетворенности факторами второй группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
- количественные характеристики удовлетворенности факторами третьей группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки.
Таким образом можно будет определить, какая группа фактором наибольшим образом влияет на удовлетворенность персонала в исследуемой компании.
Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда
1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:
- свыше двух лет
- свыше года
- от 6 месяцев до года
- от 2 месяцев до 6 месяцев
- до 2 месяцев
Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни
При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)
2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).
|
НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ |
ДА |
НЕТ |
ПОЧЕМУ |
|
Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации? |
|||
|
Если ваш ответ на предыдущий вопрос “да”, то имеете ли вы для этого возможность? |
|||
|
Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность? Почему? |
|||
|
Удовлетворены ли вы своей работой? |
|||
|
Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год? |
|||
|
Ясна ли вам общая стратегия компании? |
|||
|
Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании? |
|||
|
Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей? |
|||
|
Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе? |
|||
|
Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата? |
|||
|
Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения? |
|||
|
По вашему мнению, компания способна помочь в осуществлении ваших планов? |
|||
|
Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца? |
|||
|
Устраивает ли вас признание вашей роли работника в компании? |
|||
|
Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)? |
|||
|
Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым? |
|||
|
Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)? |
|||
|
Устраивает ли вас размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях)? |
|||
|
Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашей компании? |
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.
Зачем проводить опросы сотрудников
Ну вот вы будете спрашивать об их удовлетворенности, и что дальше? Что вам это даст? Узнаете, что ваши сотрудники довольны или недовольны или как-то наполовину довольны, что вы с этими данными вообще сможете сделать? Да и непонятно, насколько правдивы их ответы, можно ли на них основывать свои выводы. А время потрачено, люди задействованы.
Чтобы ответить на эти вопросы, задайте себе главный вопрос: интересно ли вам мнение ваших сотрудников? Если нет, то нет и проблемы. Просто не надо ни о чем их спрашивать. Пусть себе работают, а если что-то не нравится, пусть валят, никто никого насильно не держит. Так?
Если таков ваш ответ, то спешу сообщить, долго так ваша компания не протянет. Лучшие люди всегда будут уходить от вас, да и средние тоже. И не важно сколько вы им платите. Одной материальной мотивации сегодня недостаточно. Особенно новому поколению. Люди хотят быть причастными к своей профессиональной деятельности, они хотят знать зачем работают, каков будет их общий результат. Они хотят участвовать в развитии компании, улучшать ее, предлагать идеи и реализовывать их, решать внутренние проблемы. Без обратной связи от своей организации, они не чувствуют себя ее частью.
Если же вам интересно мнение ваших сотрудников, то вы уже на верном пути, и лучшее решение — это опросы персонала.
Так почему же стоит проводить опросы?
Дело в том, что проводя опросы, вы начинаете измерять пульс своей организации, вы получаете возможность замечать проблемные зоны и причины, за ними стоящие. Ваши люди сами говорят вам, что не так. Вам надо просто услышать их и принять соответствующие меры. Вы также начинаете привлекать всех сотрудников к жизни компании, что повышает их вовлеченность. Сотрудники делятся идеями, делают предложения, обсуждают важные моменты их рабочих будней. Они понимают, что их мнение важно, они важны для своей компании. Конечно, не всякие опросы приведут к хорошим результатам. Необходимо использовать наиболее эффективные способы опросов персонала.
Самое время перейти ко второму вопросу: КАК?
Как составлять анкету удовлетворенности трудом
Анкетные листы каждый руководитель должен составлять, принимая во внимание цели исследования и особенности структуры и деятельности предприятия. В общем можно опираться на несколько общих правил. В ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно выяснить:
- категории условий труда;
- степень значимости данных категорий для работников;
- насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;
- какие категории наименее удовлетворены, с точки зрения сотрудников.
|
Группа |
|
|
Условия работы |
Комфортные условия труда |
|
Удобный рабочий график |
|
|
Удобное расположение офиса (легко добираться до работы) |
|
|
Система материального поощрения |
Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала |
|
Стабильная оплата труда |
|
|
Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот |
|
|
Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода |
|
|
Наличие автономности в работе |
|
|
Трудная работа с высокой степенью ответственности |
|
|
Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен |
|
|
Уверенность в завтрашнем дне |
|
|
Выполнение обязательств работодателя перед персоналом |
|
|
Ясная постановка целей задач |
|
|
Налаженная обратная связь со стороны руководителя |
|
|
Открытое обсуждение проблем и сложностей |
|
|
Взаимодействие в коллективе |
Психологически комфортная атмосфера в коллективе |
|
Хорошее отношение с руководителями |
|
|
Общие интересы и мировоззрение с руководителем и коллегами |
|
|
Признание, уважение вложенного труда и заслуг |
Признание значимости работы как коллегами, так и руководством |
|
Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя |
|
|
Интерес к идеям и предложениям сотрудника |
|
|
Возможности развития |
Возможность карьерного роста |
|
Перспективы профессионального развития |
|
|
Возможность получения новых умений, знаний и навыков |
|
|
Корпоративная культура компании |
Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников |
|
Общение с коллегами за границами предприятия |
|
|
Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание юбилеев и праздников |
В соответствии с уточненной целью руководству из вышеперечисленных категорий нужно выбрать те, по которым будете проводить исследование.
Исследование удовлетворенности персонала
Это возможность узнать, что у людей «в голове», как они относятся к тем или иным аспектам жизни в компании, что ценят, а чем недовольны.
Правильно проведенный опрос позволяет узнать многое из того, о чем сотрудники никогда бы не рассказали при личной беседе, и даже прогнозировать решения, которые сами люди еще не приняли.
Эта информация может оказаться бесценной для руководства компании, ведь люди — это тот удивительный ресурс, который имеет собственную волю, желания и мечты, и может раз и навсегда изменить судьбу компании, как в лучшую, так и в худшую сторону.
Когда исследование удовлетворенности персонала полезно или даже необходимо?
- Нужно расставить приоритеты в работе с персоналом. Опрос удовлетворенности персонала позволяет увидеть наиболее проблемные зоны в организации и понять, что необходимо улучшать в первую очередь.
- Нужно оценить эффект от изменений. Если в компании проводились реформы, затрагивающие интересы персонала (реформа системы мотивации, изменение условий труда, смена руководства и т.п.), с помощью опроса удовлетворенности можно увидеть и оценить эффект от проведенных изменений (особенно, если есть данные аналогичного опроса, проводившегося до начала реформ).
- Нужно оценить риски (текучести, социальных конфликтов и т.п.). Если в компании есть очаг социальной напряженности, опрос удовлетворенности персонала позволяет оценить риск возникновения конфликтов и держать ситуацию под контролем. В случае высокой конкуренции за персонал, исследование удовлетворенности помогает понять, насколько сотрудники лояльны компании и прогнозировать риск их ухода.
- Нужно понять, какие люди работают в компании. Опрос удовлетворенности персонала — эффективный способ выявления ценностей и предпочтений сотрудников. Это особенно важно при слияниях и поглощениях, а также при решении задач, связанных с трансформацией корпоративной культуры (опрос сотрудников позволяет не только понять, чем компания живет сейчас, но и транслировать сотрудникам новые ценности и цели, т.к. то, что мы спрашиваем, помогает поднять определенные вопросы в коллективе, привлечь внимание к тем или иным темам).
- Нужно оценить эффективность отдельных систем/инструментов работы персоналом. Исследование удовлетворенности персонала дает возможность лучше увидеть, как сотрудники воспринимают те или иные системы (например, систему мотивации или систему обучения). Полагаться только на мнение персонала в этих вопросах, безусловно, не стоит, но опрос сотрудников может стать ценным источником информации в рамках комплексной диагностики этих систем.
Итак, как построить работу по исследованию удовлетворенности персонала?
Шаг 1. Определите целевую аудиторию
В зависимости от стоящей перед Вами задачи опрос удовлетворенности может охватывать, как отдельную категорию сотрудников (например, ту, которой коснулись изменения), так и весь персонал компании. Если аудитория опроса — весь персонал, это вовсе не означает, что опрашивать нужно всех и каждого.
В соответствии с законами социологии, необходимо сформировать репрезентативную выборку, в которую войдут представители ключевых категорий персонала.
Шаг 2. Выберите способ проведения опроса
Принципиально у Вас есть два пути: проводить электронный (он-лайн) опрос или бумажное анкетирование. Предпочтительным с точки зрения экономии сил и времени на проведение опроса и обработку результатов, безусловно, является он-лайн опрос.
Компания FORMATTA реализует он-лайн опросы сотрудников на базе международной системы опросов LimeSurvey, которая позволяет проводить опросы для неограниченного числа респондентов, использовать 20 различных типов вопросов, проводить адаптивные опросы (когда последующий вопрос зависит от ответа на предыдущий) и многое другое.
В том случае, если не у всех сотрудников компании есть доступ к компьютеру, его можно дополнить бумажным анкетированием.
Шаг 3. Проинформируйте людей
Информирование сотрудников — критически важный шаг, о котором, к сожалению, часто забывают при проведении опросов персонала. Мы надеемся, что Вы не повторите эту ошибку и своевременно проинформируете персонал компании как о целях, с которыми проводится опрос, так и о том, как планируется использовать его результаты.
Это поможет Вам не только привлечь внимание и подготовить сотрудников к опросу (тем самым обеспечить необходимое число корректно заполненных анкет), но и минимизировать риски, связанные с вступлением в силу механизмов психологии масс (паника, саботаж, неоправданные ожидания и т.п.).
Шаг 4. Обеспечьте конфиденциальность
Анонимность — обязательное условие при проведении любых опросов персонала. В противном случае шансы на получение честных, искренних ответов стремятся к нулю.
Продумайте процедуру проведения опроса, которая бы не вызывала сомнений в конфиденциальности. Если Вы проводите он-лайн опрос — решите, как люди будут получать доступ к системе (чтобы не возникало подозрений в том, что компания может идентифицировать пользователей), при бумажном анкетировании — тщательно спланируйте процесс сбора заполненных анкет.
При этом важно не забывать, что для анализа результатов опроса Вам могут понадобиться срезы аудитории по различным параметрам — стажу, возрасту, функциональной принадлежности, региону и т.п. Это значит, что опросник должен быть составлен таким образом, чтобы соблюдая аноним��ость, можно было получить информацию о некоторых важных персональных характеристиках респондентов.
Шаг 5. Сформулируйте гипотезы
Нельзя спросить всех и обо всем — список вопросов, которые Вы можете задать сотрудникам, ограничен. (По нашему опыту, максимально допустимое число вопросов в анкете — в пределах 50).
Чтобы выбрать действительно важные вопросы, необходимо в начале сформулировать гипотезы — набор тезисов, которые Вы планируете подтвердить или опровергнуть с помощью опроса персонала. Например: «Расположение нашего офиса является неудобным для большинства сотрудников, подталкивает людей к тому, чтобы сменить работу (даже при прочих равных условиях) и препятствует найму новых нужных компании людей. Так ли это?».
Гипотезы помогут Вам не только очертить круг вопросов, которые необходимо задать, но и подскажут оптимальные формулировки. Об этом — в следующем пункте.
Шаг 6. Создайте анкету
Задавать вопросы так, чтобы на них хотелось ответить (а тем более ответить полно и честно) — большое искусство. Собственно, это и есть та работа, за которую берут деньги консультанты, когда проводят исследование удовлетворенности персонала (а также, конечно, за обработку результатов).
Если Вы решили составить анкету самостоятельно, рекомендуем придерживаться этих правил:
- Старайтесь задавать «закрытые» вопросы, т.к. лишь небольшое число респондентов дает себе труд всерьез подумать над ответом на «открытый» вопрос.
- Варианты ответа к «закрытым» вопросам должны полностью закрывать вопрос и не пересекаться.
- Проверяйте вопросы на социальную желательность.
- Избегайте вопросов, которые могут вызвать разночтения (например, вопрос «Устраивает ли Вас существующая в компании система мотивации?» требует уточнения того, что такое «система мотивации», т.к. разные респонденты могут понимать это по-разному).
- Не забудьте включить в анкету проверочные вопросы.
- Задавайте вопросы, ориентированные на настоящее, а не на будущее (в противном случае люди будут ждать реакции на высказанные пожелания, и если она не последует, останется негатив).
- Просчитывайте последствия. (Задавая вопрос, Вы можете поднять тему, о которой люди раньше даже не задумывались. Хотите ли Вы, чтобы они начали думать об этом сейчас?).
- Формулируя вопрос, подумайте, что он даст Вам для проверки Ваших гипотез. Если ничего — задайте его иначе или замените на другой вопрос.
- Когда анкета готова, задайте себе вопрос: сможете ли Вы использовать ту же анкету для опросов удовлетворенности персонала в течение следующих пяти лет? Если Ваш ответ «да», значит, Вы хорошо потрудились, т.к. ценность каждого следующего опроса многократно повышается.
Шаг 7. Проведите опрос
Как Вы уже поняли, сам опрос — лишь незначительная часть в рамках работы по проведению исследования удовлетворенности персонала. Тем не менее, это очень важная часть. Она включает в себя три важных этапа:
- Во-первых, приложите усилия, чтобы нужное число людей корректно заполнило анкету. Для этого все средства хороши: разошлите информационное письмо сотрудникам по электронной почте, используйте внутрикорпоративную сеть (интранет) и информационные доски, отслеживайте количество уже поступивших анкет и рассылайте напоминания тем, кто еще не ответил.
- Во-вторых, следите за соблюдением конфиденциальности (в т.ч. пресекайте попытки руководителей влиять на ответы своих подчиненных).
- Наконец, в-третьих, если Вы проводили бумажное анкетирование — организуйте процесс сбора анкет.
Шаг 8. Обработайте результаты
Обработка результатов опроса — далеко не простое занятие. Если у Вас нет специальной подготовки и опыта такой работы, мы настоятельно рекомендуем поручить ее профессионалам.
В самом общем виде обработка результатов опроса персонала выглядит следующим образом:
- Первичные данные консолидируются и с использованием математической статистики (в т.ч. при помощи специальных алгоритмов, например, SPSS), выявляются тренды, корреляции и т.п.
- Следующий шаг — аналитическая обработка данных: проводится проверка ранее выдвинутых гипотез и выявление новых.
- Отдельные выводы исследования проверяются на на фокус-группах, таким образом, количественные данные обогащаются качественными.
- Формируется отчет с результатами опроса для заказчика (HR-службы и/или менеджмента компании).
На финальном шаге мы рекомендуем также дать обратную связь сотрудникам, принимавшим участие в опросе. Рассылать весь отчет (или публиковать его в корпоративных СМИ) не стоит, но показать людям выборочные моменты, безусловно, правильно.
Анкета удовлетворенности персонала
Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.
Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом, мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию.
Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:
- безопасность и условия труда;
- рабочая нагрузка;
- оплата труда;
- статус и престиж работы;
- взаимоотношения с коллегами;
- адекватность оценки результатов труда руководством;
- отношения между руководством и подчиненными; степень возможной автономии и зона ответственности;
- возможность роста и развития.
Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.
Исследование удовлетворенности персонала.
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу. Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
- высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
- проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
- низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.