Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работодателя при изменении условий трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Перечень существенных условий трудового договора
Существенные (называемые также основными или обязательными) – это условия трудового соглашения, приведенные в ст. 57 ТК РФ. Применительно к уже действующему договору значимость из них имеют:
- Место выполнения работы.
- Название трудовой функции.
- Перечень выплат, формирующих зарплату.
- Режим времени работы.
- Условия, в которых выполняется работа.
- Срок действия договора.
- Гарантии и компенсации.
Эти условия могут быть изменены (гл. 12 ТК РФ) по:
- Просьбе работника.
- Инициативе работодателя.
- Причинам, несвязанным с волейсторон договора.
Процедура внесения дополнений в случае существенных изменений условий договора
Если предполагаемые изменения касаются организационной структуры, технологии труда, базовых условий соглашения, наниматель руководствуется правилами статьи 74 ТК РФ.
Необходимо соблюдать следующую последовательность действий:
- наниматель подписывает распоряжение о планируемых изменениях;
- служащим направляют извещения за два месяца;
- в случае необходимости извещается профсоюзная организация, центр занятости;
- гражданам, которые выразили свое несогласие, предлагают другие свободные должности;
- работодатель подписывает дополнительные соглашения с лицами, которые согласились на новые условия.
Возможные сложности и ошибки при оформлении изменений
Основная ошибка, которую допускают работодатели при внесении существенных изменений трудового договора — это размытые и неточные формулировки. Причины, вызвавшие необходимость подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, должны быть конкретными и понятными.
Например, недопустимо указывать в качестве причины общую фразу “в связи с изменениями технологии производства”. Необходимо чётко указать, какая именно причина не позволяет сохранить рабочее место на прежних условиях (к примеру: новая фасовочная линия Р-574 полностью автоматизирована и не предусматривает рабочего места оператора контроля загрузки 2 разряда).
Другие возможные ошибки мы указали в таблице:
| Ошибка | Пояснение |
|---|---|
| Не предложен перевод на другую должность | При отказе работника от изменений существенных условий труда работодатель обязан письменно предложить ему альтернативные вакансии |
| Работник не был оповещён за 2 месяца | Несвоевременное извещение об изменённых условиях ТД лишает сотрудника возможности принять взвешенное решение и ставит его в невыгодное положение |
| Перевод на другую должность производится в связи с сокращением предыдущей | При необходимости упразднить должность необходимо проводить сокращение. Перевод сотрудника на новую должность допустим столько с его согласия |
| Изменяются функции или зарплата сотрудника в одностороннем порядке | Изменение трудовых функций или оплаты труда производится только с согласия работника |
| Подменяются понятия «перемещение» и «перевод» | Перемещение подразумевает работу сотрудника в той же местности и том же подразделении. В этом случае изменение ТД не требуется. Если местность или подразделение меняются, происходит перевод. Он возможен только при согласии работника с изменением условий трудового договора |
Изменение условий по инициативе работодателя
Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.
Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке — при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.
Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .
Довольно часто в трудовых договорах в качестве места работы указывается адрес организации. А ведь место работы с указанием местонахождения организации является обязательным условием договора только в том случае, если работника принимают на работу в филиал или структурное подразделение, которое находится в другой местности. Если адрес организации все же был указан в качестве места работы, необходимо не позднее чем за два месяца до введения изменений предупредить сотрудника под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При его согласии оформляется дополнительное соглашение. При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Чтобы избежать такой процедуры, лучше, указывая место работы в трудовом договоре, ограничиться названием организации и города, в котором она находится, тогда при изменении адреса в пределах населенного пункта вам не придется вносить изменения в договор.
Как видим, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры. Поскольку большинство трудовых споров возникает при изменении условий договора по инициативе работодателя, приведем немного судебной практики.
Московский городской суд рассматривал дело по жалобе П. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, установила, что П. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора с установленным окладом. ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменилась система оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора. П. была извещена об изменении условий договора — снижении заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей — и отказалась продолжать работу. Поэтому была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом судебная коллегия установила, что изменение оплаты труда (снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только П. как руководителя отдела, тогда как нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.
Что не является изменением трудового договора
Чаще всего вопрос о необходимости внесения изменения в трудовой договор возникает в части тех условий, которые, по мнению работодателя, не оказывают влияния на порядок взаимоотношений сторон. Например:
1) изменение наименования должности работника при сохранении той же трудовой функции;
2) изменение наименования отдела или структуры подчиненности в организации при неизменности должности и статуса;
3) введение на предприятии системы стимулирования, которая ранее не применялась.
Напомним, что сведения и условия, которые должны и могут быть зафиксированы в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. Соответственно, их изменение будет являться изменением трудового договора, что потребует соблюдение процедуры, установленной ст. 72 и 74 ТК РФ.
Если изменяемое условие указано в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного, то изменение в трудовой договор вносить надо, причем даже если ранее стороны забыли включить это условие в трудовой договор.
Если же изменяемое условие там не поименовано, то необходимо обратиться к тексту самого трудового договора с работником. Поэтому даже если в ст. 57 ТК РФ оно не поименовано в качестве обязательного, но в трудовом договоре оно есть, то вносить изменение придется.
Во всех остальных случаях фиксировать изменение в трудовом договоре не требуется. Примеры подобных случаев:
— изменение подчиненности работника (вносится в должностную инструкцию (инструкцию по профессии), а не в трудовой договор при условии, что подчиненность в договоре изначально прописана не была);
— изменение расположения рабочего места сотрудника (смена одного дополнительного офиса другим или, скажем, одного магазина другим, если конкретный адрес расположения рабочего места не был указан в трудовом договоре (перемещение работника)).
Судебная практика. Сотрудник на основании приказа без внесения изменений в трудовой договор был перемещен в иное структурное подразделение работодателя с тем же окладом и для работы по той же должности. Разрешая спор по иску работника о признании перевода незаконным и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что согласия истца на такое перемещение в силу положений ч. 3 ст. 72 ТК РФ не требовалось, поскольку структурные подразделения находятся в одном и том же городе, трудовая функция истца при этом не изменилась (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 по делу N 11-8200).
Судебная практика. Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому суд не расценил как изменение организационных или технологических условий труда и посчитал, что у работодателя-ответчика не имелось законных оснований для прекращения с работником-истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012 N 11-11952/2012).
Не следует забывать положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ о том, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Напомним, что внесение изменений в трудовой договор возможно двумя способами:
— по обоюдному согласию сторон. Для этого применяется упрощенный порядок, предусмотренный ст. 72 ТК РФ;
— в одностороннем порядке по инициативе работодателя. В данном случае нужно руководствоваться процедурой, установленной в ст. 74 ТК РФ.
Нередко работодатели неверно исчисляют срок уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров. Чаще всего кадровые сотрудники неправильно рассчитывают двухмесячный срок предупреждения. Таким образом, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) производится ранее истечения данного срока.
Бывает, что указанный срок вступления в силу изменений произвольно переносится работодателем или же вообще не применяется. Все перечисленные нарушения безоговорочно признаются судами нарушением процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. И если впоследствии работодателем производится увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то такое увольнение признается незаконным.
Судебная практика. Сотрудница, уволенная по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, была восстановлена на работе. Во время разбирательства суд установил, что между датой получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора и датой увольнения прошло менее двух месяцев. Увольнение истицы до истечения двухмесячного срока, установленного ст. 74 ТК РФ, т. е. с нарушением срока предупреждения работника, суд признал незаконным (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 02.08.2012 по делу N 33-1675/2012).
В связи с этим стоит обращать пристальное внимание на сроки уведомления. Причем лучше «накинуть» пару лишних дней.
В этом случае при наличии согласия работников на изменение условий трудового договора работодатель часто применяет положения ст. 74 ТК РФ об одностороннем изменении условий трудового договора, а не положения ст. 72 ТК РФ о внесении изменений в трудовой договор по взаимному согласию сторон.
Между тем в последнем случае не требуется соблюдения порядка и сроков какого-либо уведомления. Стороны просто подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и новые условия начинают действовать.
Ошибка в применении не той нормы и ненадлежащего порядка, конечно, не приводит к признанию действий работодателя незаконными, но зачастую влечет негативные последствия для работника в виде отсрочки наступления благоприятных для него событий. Например, повышения заработной платы.
Уведомление работника об изменении условий трудового договора
Достигнув согласия по основным вопросам трудовых взаимоотношений (место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.), работодатель и работник заключают между собой трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). В дальнейшем изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в общем случае лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Однако возможны ситуации, когда изменение согласованных условий допускается по инициативе работодателя и без согласия работника. Например, временный (на срок до одного месяца) перевод работника на другую работу в случае производственной аварии (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), привлечение работника к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств на объектах транспорта, водоснабжения или связи (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни для предотвращения последствий стихийного бедствия (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) и т.д.
К причинам, по которым работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора, относятся также изменение организационных или технологических условий труда, при которых ранее согласованные условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). О том, как в этом случае работодателю составить уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора, расскажем в нашей консультации.
Положения трудовых договоров
Для определения дальнейшего характера и условий работы для вновь принятых сотрудников, а также во избежание дальнейших недоразумений, нюансы предстоящей трудовой деятельности рекомендуется прописать в трудовом договоре. Оформляется документ для подтверждений дальнейших взаимоотношений работника и руководства.
В трудовом договоре прописываются следующие данные и условия:
- дата заключения и номер документа;
- работодатель и его реквизиты, определение сотрудника;
- должность, на которую принимается работник;
- особенности выполнения работ (совместительство, основное место);
- место выполнения работ;
- права и обязанности сторон;
- предоставленные работнику гарантии и соц. обеспечение;
- условия оплаты работы;
- режим рабочего времени;
- возможность внесения дальнейших изменений в действующие условия договора.
При оформлении документа допускается устанавливать сроки. В связи с этим договоры встречаются с оговоренным сроком действия и бессрочные. В зависимости от вида установленных трудовых отношений, условия работы могут отличаться.
Сравнение срочного и несрочного договоров
| Условия | Вид договора | |
| Срочный | Бессрочный | |
| Период заключение | Максимально до 5 лет | Без срока |
| Условия расторжения | По окончании срока действия или по иным причинам согласно ТК РФ | По причинам в соответствии с ТК РФ. |
| Продление | Возможно после истечения срока, если стороны не пожелают прекратить отношения | Действует на весь период трудовых отношений |
| Внесение изменений | Возможно при соглашению сторон | Допускается по обоюдному согласию сторон |
Варианты изменений условий договора
По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.
В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:
- ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
- ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
- ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
- ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
- ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В каких случаях возможен тот или иной вариант?
В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:
- изменения в технологический процесс предприятия;
- оптимизация штата;
Предлагаем ознакомиться: Заявление в суд на усыновление ребенка жены, образец
Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.
Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 2
По инициативе работодателя возможны следующие изменения:
- временный перевод работника для ликвидации последствий стихийных бедствий, техногенных и гуманитарных катастроф и т. д. Полный перечень ситуаций приведен в статье 72.2 ТК РФ;
- внесение изменения в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических процессов. Данное положение содержит статья 74 ТК РФ, но в ней нет списка условий, которые считаются изменением технологических и организационных процессов и какие изменения это может повлечь. Поэтому под данную категорию могут подходить самые различные изменения: оплата труда, график работы, квалификация работников и т. д.
Во всех остальных случаях изменения могут вноситься только с согласия работника, в противном случае трудовой договор остается неизменным.